Als manager is het soms lastig om je collega’s goed te begrijpen. Zo zou het bijvoorbeeld kunnen zijn dat een medewerker de taak niet helemaal snapt, en je ‘m vervolgens toch zelf moet afronden. Bij dit soort problemen is coachend leidinggeven een perfect alternatief. Jij gaat te werk als gids van je medewerkers en zij tonen hun zelfredzaamheid. Je geeft veel feedback, en begeleidt jouw medewerkers door de werkzaamheden heen. Klinkt goed, toch? In dit blog lees je hoe jij een coachende leidinggevende wordt!
Waarom?
Bij coachend leidinggeven is het belangrijk dat je, zoals hiervoor al een beetje is genoemd, niet de rol van ‘directeur’ op je neemt, maar medewerkers juist positief begeleidt. Een goede leidinggevende hecht veel waarde aan ondersteuning en samenwerking met het team wat leiding nodig heeft. Een leidinggevende ondersteunt zijn werknemers door hun vragen en problemen met hen samen op te lossen.
Betrokkenheid vergroten
Tijdens het coachend leidinggeven worden medewerkers daarnaast ook actiever betrokken bij de organisatie. Medewerkers die betrokken zijn in het bedrijf verrichten over het algemeen goed werk, omdat ze weten waarvoor ze het doen. Ook verlaagt medewerkersbetrokkenheid de kans op onrust. Concrete verbeteringen in zowel de productiviteit van medewerkers als de resultaten van je organisatie zijn gevolgen die je niet zomaar links laat liggen. Waar ben jij als leidinggevende zonder (enthousiaste) medewerkers?
Het belang van betrokken medewerkers is denk ik duidelijk, nu is het tijd voor de praktijk. Waarschijnlijk weet je dat het motiveren en coachen van medewerkers vaak niet zo makkelijk is als het lijkt. We geven je een aantal tips om de betrokkenheid te vergroten.
Feedback is nummero 1 (en daarbij misschien ook wel het belangrijkst) van alle tips die hierop volgen. Vooral de manier waarop jij als leidinggevende feedback naar jouw medewerkers brengt, kan de relatie maken of breken. We doelen hierop op het geven van coachende feedback. Als je dit toepast ga je onderdelen in het werk van medewerkers niet afbranden, maar probeer je de medewerker zelf te laten nadenken over een eventuele oplossing of gevolg. Je kan natuurlijk alle foutjes zelf oplossen, maar op die manier zal de werknemer weinig of niets bijleren. Als je hem of haar op een goede manier kunt uitleggen waarom het afgeleverde werk niet voldoet aan de standaard en later opnieuw laat proberen, dan zullen werknemers effectief leren wat je van hen verwacht.
Successen van de organisatie delen met de medewerkers kan een positieve stroom veroorzaken. Als het goed gaat met de onderneming en de activiteiten lukken, zal de medewerker ook met meer plezier naar zijn of haar werk gaan. Wanneer er niet open wordt gepraat over deze informatie, kan dat de afstand tussen leidinggevende en medewerker groter maken, met minder betrokkenheid tot gevolg. Gelukkig is dat makkelijk te voorkomen!
Organiseer bijvoorbeeld een (vrijwillige) bijeenkomst met informatie of deel elke week met elkaar de (persoonlijke) prestaties. Wat natuurlijk ook belangrijk is, is om ook de dingen die minder goed gingen uit te spreken. Door dit stukje feedback kan de medewerker natuurlijk weer gericht te werk gaan! Geef tot slot ook de ruimte voor het geven van opmerkingen of eigen ideeën van de medewerker. Het meedenken over de organisatie en de wetenschap van hoe alles in elkaar steekt zorgt op haar beurt ook voor betrokkenheid.
Deze spreekt eigenlijk voor zich: geef de medewerkers verantwoordelijkheid! Iedereen weet dat bij meer verantwoordelijkheid er meer wordt gestreden voor het behalen van succes voor de school, en dat de medewerker daar zelf ook vooral persoonlijke prestaties uit kan halen. Dus geef die moeilijke taak uit handen en kijk of je collega hier een creatieve oplossing voor heeft! Kies hiervoor het liefst medewerkers uit die ook zelf veel invloed hebben op andere collega’s, dat zijn 2 vliegen in 1 klap.
Stel de juiste vragen! Jij als coachend leider geeft het antwoord op vragen van medewerkers niet meteen, maar laat ze eerst zelf nadenken over de oplossing. Misschien zijn jouw medewerkers wel gewend aan een manager die hun problemen oplost, en dat is zonde van de creativiteit van je collega’s! Als je de juiste vraag aan de werknemers stelt, kan dit hun gaan prikkelen om zelf na te denken over het voorval. Denk hierbij aan: Hoe zou je dit aanpakken? Kan je nog andere oplossingen bedenken? Dit geeft hem of haar de kans om zelf een oplossing te vinden voor een project of een nieuwe manier om een probleem te benaderen.
Heb je het blog tot hier gelezen? Gefeliciteerd! Jij kan vanaf vandaag een coachende leidinggevende worden! En vergeet niet: leer ook zelf van je fouten. Ook jij mag om feedback vragen aan de medewerkers, en draai gerust die rollen om. Leermomenten zijn er voor iedereen! Op die manier wordt de kloof tussen medewerker en leidinggevende ook steeds kleiner, en dat is wat je wil! Veel coachplezier
Vind je dit interessant, en wil je hier wellicht meer van weten? Klik hier voor informatie over de cursus!
Nog niet uitgelezen? Lees hier deel 2 van de blog.
Door: Leonie van Zutphen
