Scholen investeren jaarlijks veel tijd en geld in trainingen. Toch herkennen veel schoolleiders hetzelfde patroon: een inspirerende studiedag wordt gevolgd door goede voornemens, maar enkele weken later lijkt de praktijk nauwelijks veranderd. Nieuwe inzichten worden gedeeld, methodes besproken, maar in de klas blijft veel bij het oude. Hoe komt dat?
Onderzoek laat zelfs zien dat binnen een jaar na een training slechts een derde van de deelnemers het geleerde nog toepast. Een groot deel van de investering leidt daarmee nauwelijks tot zichtbaar ander gedrag in de klas.. Dat betekent dat een groot deel van de investering nauwelijks leidt tot zichtbaar ander gedrag in de klas.
Het probleem ligt zelden bij de training
Wanneer een training niet het gewenste effect heeft, wordt de verklaring in een gebrek aan kennis gezocht. Er wordt een vervolgtraining gepland of een verdiepingssessie georganiseerd. Er wordt al in oplossingen gedacht, terwijl het échte probleem vaak nog onbekend is.
Toch ligt het probleem zelden bij de inhoud of kwaliteit van de training zelf.
Een training wordt regelmatig gezien als een op zichzelf staande interventie. Mensen volgen een studiedag, doen nieuwe kennis op en keren terug naar hun klas. Maar het stopt niet bij kennisoverdracht. Daarna volgt een proces van gedragsverandering. En gedrag verandert niet zomaar.
Van kunnen naar doen
Gedragsverandering vraagt om meer dan vaardigheid. Vier factoren spelen daarbij een rol: kunnen, willen, mogen én ondersteuning vanuit de omgeving.
Docenten kunnen na een training vaak prima uitleggen hoe een methode werkt. Maar willen zij het ook echt anders doen? Sluit de verandering aan bij hun overtuigingen en waarden? En mogen zij experimenteren, inclusief de ruimte om fouten te maken? Daarnaast is de vraag of de omgeving ondersteunt: is er tijd om voor te bereiden, feedback te ontvangen en samen te reflecteren?
Wanneer één van deze factoren ontbreekt, wint de oude routine het vrijwel altijd van het nieuwe gedrag.
De glijbaan na de studiedag
Tijdens een training ontstaat beweging. Ideeën worden gedeeld, nieuwe technieken geoefend, plannen worden gemaakt. Maar zodra de dag voorbij is, begint vaak een ‘onzichtbare’ glijbaan. Zonder borging glijdt het geleerde langzaam weg.
Nieuw gedrag vraagt meer inspanning dan oud gedrag. Zeker in het begin. Wie iets op een nieuwe manier doet, heeft tijd nodig om vaardigheid op te bouwen. Het kost energie om de “trap omhoog” te nemen. In eerste instantie kan het zelfs langer duren en minder soepel verlopen dan de vertrouwde aanpak.
Zo kan het zijn dat een team bijvoorbeeld aangeeft dat zij Expliciete Directe Instructie wordt toegepast in de klas. Maar wanneer de directeur de klas observeert, iets anders ziet: in plaats van gerichte controle van begrip vragen, worden er nog steeds vingers opgestoken in de klas in de klas, en krijgt één leerling de beurt, terwijl de rest afwacht.
Zodra het lastiger wordt, keren veel professionals terug naar wat veilig en bekend voelt. Nieuwe gewoontes hebben, zoals we dat noemen, ‘de zwaartekracht’ achter zich.
Toch is verandering mogelijk. Door herhaling, kleine stappen en zichtbare succeservaringen kan nieuw gedrag langzaam steviger worden dan het oude.
Meer tips?
Maatwerk als vertrekpunt
Blijvende professionalisering begint niet op de ochtend van de training, maar al in de maanden daarvoor. Bij September Onderwijs starten we altijd door echt te luisteren. Wat speelt er in het team? Waar lopen docenten tegenaan? Wat gaat al goed? En welke ondersteuning is nodig om nieuwe vaardigheden vol te houden?
Vanuit die analyse wordt een ontwikkeltraject ontworpen dat aansluit bij de leerwens van het team. Of het nu gaat om leskwaliteit, basisvaardigheden of pedagogisch-didactisch handelen, de inhoud wordt afgestemd op de specifieke context van de school. Want geen school is hetzelfde. Cultuur, teamdynamiek en dagelijkse praktijk bepalen of een aanpak werkt. Dit vraagt altijd om maatwerk en om afstemming tussen schoolleiding, trainer en team.
Werk maken van de leskwaliteit op jouw school? Bekijk de ontwikkeltrajecten van September Onderwijs.
Écht luisteren vóór de studiedag
Het succes van een ontwikkeltraject wordt vaak bepaald vóórdat de training begint. Hoe wordt het traject aangekondigd? Is duidelijk welk probleem wordt opgelost? Weten docenten wat er na afloop anders van hen verwacht wordt?
Wanneer een studiedag wordt gepresenteerd als een losse interventie, ontstaat vrijblijvendheid. Wanneer het wordt ingebed in een bredere ontwikkelambitie, ontstaat richting.
Communicatie vooraf maakt verschil. Enthousiasmering maakt verschil. Heldere verwachtingen maken verschil.
Verantwoordelijkheid van de hele organisatie
Een training is geen los moment, maar echt onderdeel van een proces. Dat proces begint bij strategische keuzes van de schoolleiding en eindigt bij borging in de klas. Lesbezoeken, intervisie en gerichte feedback zijn daarbij essentieel.
Voornamelijk de rol van leidinggevenden is cruciaal. Zij creëren de voorwaarden waarin nieuw gedrag kan groeien. Zonder duidelijke verwachtingen, betrokkenheid en ondersteuning blijft een training een incidentele gebeurtenis.
Wat kun je morgen anders doen?
Een goede training maakt nog geen betere les. Maar wanneer die training onderdeel wordt van een doordacht traject, met heldere verwachtingen, actieve begeleiding en structurele borging, ontstaat er wél beweging in de klas.
Blijvende verandering vraagt om gerichte stappen. Hieronder vind je 3 belangrijke elementen om op te focussen wanneer je een nieuw trainingstraject aangaat.
1. Definieer het echte probleem
Blijvende professionalisering begint met het stellen van een andere vraag. Niet: wat gaan we leren? Maar: welk probleem willen we oplossen?
Is er daadwerkelijk een kennis- of vaardigheidstekort? Of spelen motivatie, cultuur of randvoorwaarden een grotere rol?
Onderzoek dus waar het gedrag vastloopt. Wordt nieuw gedrag gestimuleerd of juist ontmoedigd? Is er tijd om te oefenen? Sluiten verwachtingen en beoordeling aan bij het gewenste gedrag? Pas wanneer helder is wat mensen tegenhoudt, wordt duidelijk of een training de juiste interventie is.
2. Ontwerp vooraf, niet alleen de training
De trainingsdag zelf is slechts één moment van het traject. Ontwerp daarom vooraf hoe de verandering eruitziet in de praktijk en communiceer dit aan het team.
Formuleer concrete gedragsdoelen: wat zien we straks anders in de klas? Maak verwachtingen expliciet en verbind ze aan bestaande structuren, zoals lesbezoeken of teamoverleggen. Bepaal vóór de training wanneer en waar het nieuwe gedrag voor het eerst wordt toegepast en wie ondersteunt daarbij? Zonder transferstrategie verdwijnt het geleerde snel.
3. Borg het nieuwe gedrag in de dagelijkse praktijk
Nieuw gedrag wint niet vanzelf van oude gewoontes. De eerste weken na een training zijn cruciaal. Kunnen deelnemers het geleerde gelijk toepassen? Herhaling, kleine succeservaringen en zichtbare ondersteuning maken het verschil.
Benoem wat je ziet in de klas. Geef gerichte feedback. Vier kleine successen. Bespreek leerpunten structureel. Stimuleer experimenteren en normaliseer dat het in het begin nog niet perfect gaat. Wanneer leidinggevenden actief betrokken zijn en het nieuwe gedrag blijven benoemen, groeit het uit tot een nieuwe norm.
Wil je dat onderwijsontwikkeling écht zichtbaar wordt in de klas?
Wil je dat jouw team niet alleen weet wat er anders moet, maar het ook daadwerkelijk doet? Bekijk de ontwikkeltrajecten van September Onderwijs. Deze trajecten combineren maatwerk, praktijkbegeleiding en borging, zodat een studiedag geen los moment blijft, maar onderdeel wordt van een structureel veranderproces.
Robert O. Brinkerhoff and Timothy Mooney: Courageous Training (2008)
Von Rosenstiel, L. (2011). Employee behavior in organizations. On the current state of research. management revue, 344-366.
Fitzpatrick, R. (2001). The strange case of the transfer of training estimate.
Saks, A.M. & Belcourt, M. (2006). Human Resource Management, 45(4), 629–648.
