Didactisch coachen gaat vaak mis door veelgemaakte fouten zoals te veel praten in plaats van luisteren, geen concrete doelen stellen, en feedback geven in plaats van vragen stellen. Teamleiders worstelen vooral met timing, het omgaan met weerstand van ervaren docenten, en het creëren van een veilige coachingrelatie. Deze fouten leiden tot ineffectieve gesprekken en gemiste kansen voor professionele ontwikkeling.
Wat is didactisch coachen en waarom gaat het vaak mis?
Didactisch coachen is een planmatige en gestructureerde manier van coachen waarbij je het denkproces van collega’s stimuleert door middel van gerichte vragen. Het doel is om docenten zelf tot inzichten en verbeteringen te laten komen in hun onderwijspraktijk.
Het gaat vaak mis omdat veel teamleiders en coaches denken dat ze oplossingen moeten aanbieden in plaats van vragen te stellen. Je valt dan terug in een adviserende rol terwijl coaching juist draait om het stimuleren van zelfreflectie. Dit gebeurt vooral onder tijdsdruk of wanneer je als teamleider het gevoel hebt dat je antwoorden moet hebben.
De onderwijscontext maakt coaching extra uitdagend. Docenten zijn gewend om zelf de expert te zijn in hun klas, waardoor ze soms weerstand voelen tegen een coachende aanpak. Bovendien spelen hiërarchische verhoudingen een rol – als teamleider coach je vaak collega’s die je ook moet beoordelen, wat de coachingrelatie kan beïnvloeden.
Welke coachingfouten maken teamleiders het vaakst?
De meest voorkomende coachingfouten zijn: te veel praten (80% van de tijd), geen concrete doelen stellen, direct advies geven, slechte timing kiezen, en geen vervolgafspraken maken. Deze fouten zorgen ervoor dat coachinggesprekken weinig impact hebben.
Een veel gemaakte fout is dat je als teamleider te snel oplossingen aandraagt. Je hoort een probleem en wilt helpen door direct te vertellen wat er moet gebeuren. Dit voelt natuurlijk, maar het ontneemt de docent de kans om zelf tot inzichten te komen. Het resultaat is dat ze minder gemotiveerd zijn om daadwerkelijk iets te veranderen.
Timing is ook vaak een probleem. Je plant een coachinggesprek direct na een observatie wanneer emoties nog hoog oplopen, of je voert het gesprek tussen de bedrijven door op de gang. Goede coaching vraagt om rust, tijd en een veilige omgeving waar je je kwetsbaar kunt opstellen.
Daarnaast vergeten veel teamleiders om concrete doelen te stellen. Het gesprek blijft hangen in algemeenheden zonder dat er duidelijke vervolgstappen worden afgesproken. Zonder concrete doelen en afspraken heeft coaching geen effect op de dagelijkse onderwijspraktijk.
Waarom werkt traditionele feedback niet bij ervaren docenten?
Traditionele feedback werkt niet bij ervaren docenten omdat het vaak als kritiek wordt ervaren en hun expertise ondergraaft. Ervaren collega’s hebben al jaren hun eigen werkwijze ontwikkeld en voelen zich niet gehoord wanneer je direct vertelt wat beter kan.
Ervaren docenten hebben door de jaren heen veel feedback en adviezen gekregen. Ze zijn gewend geraakt aan een defensieve houding omdat feedback vaak voelt als kritiek op hun jarenlange ervaring. Wanneer je als teamleider direct aangeeft wat anders moet, activeer je deze defensieve reflex.
Bovendien hebben ervaren docenten vaak al veel verschillende methoden en aanpakken geprobeerd. Ze weten uit ervaring wat wel en niet werkt in hun situatie. Traditionele feedback houdt hier geen rekening mee en kan daarom als irrelevant of onrealistisch overkomen.
De hiërarchische component speelt ook een rol. Ervaren docenten accepteren feedback beter van collega’s die ze als gelijkwaardig beschouwen. Wanneer een teamleider direct feedback geeft, kan dit de relatie beschadigen en leiden tot weerstand in plaats van openheid voor ontwikkeling.
Hoe voorkom je de grootste valkuilen bij didactisch coachen?
Voorkom coachingvalkuilen door een duidelijke gespreksstructuur te hanteren: begin met open vragen, luister 80% van de tijd, laat de docent zelf doelen formuleren, en maak concrete vervolgafspraken. Focus op vragen stellen in plaats van antwoorden geven.
Start elk coachinggesprek met een open vraag zoals “Hoe heb je de les ervaren?” of “Wat ging er goed volgens jou?”. Dit zet de toon voor een gesprek waarin de docent centraal staat. Vermijd vragen die beginnen met “waarom” omdat deze defensief kunnen overkomen.
Hanteer de 80-20 regel: de docent praat 80% van de tijd, jij luistert en stelt gerichte vragen. Dit voelt onnatuurlijk in het begin, maar het is de kern van effectief coachen. Wanneer je merkt dat je veel aan het praten bent, stel dan een vraag en luister.
Laat de docent altijd zelf doelen en vervolgstappen formuleren. In plaats van te zeggen “Je moet meer differentiëren”, vraag je “Wat zou je kunnen doen om nog beter aan te sluiten bij verschillende leerlingen?”. Wanneer zij het doel formuleren, voelen ze eigenaarschap en zijn ze meer gemotiveerd om ermee aan de slag te gaan.
Plan coachinggesprekken op een moment dat er voldoende tijd en rust is. Vermijd gesprekken direct na een observatie of tussen lessen door. Een goede coaching vraagt om aandacht en een veilige omgeving.
Wat zijn de kenmerken van effectieve coachinggesprekken?
Effectieve coachinggesprekken kenmerken zich door actief luisteren, krachtige open vragen, het stimuleren van reflectie, en het maken van concrete vervolgafspraken. De docent doet het meeste werk door na te denken, te reflecteren en zelf oplossingen te formuleren.
Actief luisteren betekent dat je volledig aanwezig bent en doorvraagt op wat je hoort. Je vat samen wat de docent zegt en controleert of je het goed begrijpt. Dit laat zien dat je echt interesse hebt in hun perspectief en zorgt ervoor dat ze zich gehoord en begrepen voelen.
Krachtige vragen zijn open vragen die tot nadenken aanzetten. Voorbeelden zijn: “Wat zou er gebeuren als je dit anders zou aanpakken?”, “Welke mogelijkheden zie je?”, of “Wat heb je nodig om dit te bereiken?”. Deze vragen helpen de docent om zelf tot inzichten en oplossingen te komen.
Reflectie stimuleren doe je door ruimte te geven voor stilte en nadenken. Veel teamleiders vullen stiltes snel op, maar juist in de stilte ontstaan vaak de beste inzichten. Geef de docent de tijd om na te denken over je vragen.
Elk effectief coachinggesprek eindigt met concrete vervolgafspraken. Wat gaat de docent doen? Wanneer? Hoe ga je dit samen monitoren? Zonder concrete afspraken blijft coaching vrijblijvend en heeft het geen impact op de onderwijspraktijk.
Hoe September Onderwijs helpt met didactisch coachen
Wij helpen teamleiders om effectieve coachingvaardigheden te ontwikkelen door middel van ons didactisch coachen programma. Dit praktijkgerichte traject combineert theorie met veel oefening en borging in de dagelijkse praktijk.
Ons programma biedt:
- Concrete gespreksstructuren en vraagstellingstechnieken die direct toepasbaar zijn
- Praktijkoefeningen met rollenspellen en feedback van ervaren trainers
- Tools voor het voeren van coachinggesprekken en het maken van vervolgafspraken
- Begeleiding bij het implementeren van coaching in je team
- Borgingstraject om ervoor te zorgen dat nieuwe vaardigheden beklijven
We richten ons op het voorkomen van veelgemaakte coachingfouten en helpen je om een coachende houding te ontwikkelen die past bij jouw leiderschapsstijl. Het programma wordt volledig op maat gemaakt voor jouw situatie en de behoeften van je team.
Wil je weten hoe wij jou kunnen helpen met didactisch coachen? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden voor jouw team.
